Este viernes entró en vigor en el país un Convenio internacional para combatir la violencia o acoso en el trabajo, problemática también conocida como mobbing. Cómo identificarla, de qué manera afecta la salud y qué hacer frente a estas situaciones.
Los datos son tan alarmantes que muchos lo llaman la “epidemia silenciosa”: según un estudio regional, el 80% de los argentinos sufre o sufrió alguna situación de violencia o acoso dentro de su lugar de trabajo en el último año. Esta no es una problemática nueva, aunque sí la mayoría de las veces se mantiene en silencio, provocando en las víctimas daños tanto psíquicos como físicos. Es por eso que hace dos años, en la Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, delegados de los 187 países miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) votaron por amplia mayoría el Convenio 190 que reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso. Sin embargo, hasta el momento solo seis países en todo el mundo lo ratificaron, entre ellos Argentina, donde empezó a regir este viernes. En este Informe Especial de Quántica Radio, qué se considera acoso laboral o mobbing, qué genera en la salud y en la vida laboral y social de la víctima, cuáles son los grupos más afectados y qué hacer frente a estas situaciones de abuso en las relaciones de poder que “pueden constituir un incumplimiento de los derechos humanos”.
Nueva normativa
El Convenio 190 de la OIT – que también fue ratificado por Uruguay, Ecuador, Fiji, Namibia y Somalia – define a la «violencia y el acoso» como comportamientos, acciones o amenazas «que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico«, a la vez que subraya que son «inaceptables e incompatibles con el trabajo decente».
De manera acertada, el texto contempla lo que sucede en espacios públicos y privados cuando sirven de lugar de trabajo, como también lo que ocurre durante los desplazamientos entre el domicilio y el lugar de trabajo, así como en las comunicaciones electrónicas. Además, el ámbito de aplicación es amplio, ya no está restringido solamente a lo que ocurra en las relaciones laborales formalmente constituidas entre empleadores y trabajadores asalariados o dependientes. Se aplica a las personas que trabajan, cualquiera sea su situación contractual, y comprende a aquellas en formación, como los pasantes y aprendices, y los voluntarios. Tampoco se limita a la duración de la relación laboral, ya que es aplicable a quienes interactúan antes de su hipotética formación, como las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y también después de la extinción de la relación laboral, ya que protege a los trabajadores despedidos.
Este viernes 25 de junio entró en vigor, lo cual implica que el Estado, los sindicatos y las organizaciones de empleadores deben consensuar un plan para su implementación: desde la adaptación de los conceptos de violencia a los nuevos presentados por el convenio, hasta el seguimiento de su correcta ejecución, de manera tal que todos puedan gozar del derecho a un trabajo decente libre de violencia.
Cabe destacar igualmente que, aunque aún no hay vigente una ley específica contra la violencia laboral a nivel nacional, en nuestro país la problemática tiene reconocimiento normativo. Específicamente se describe la violencia laboral contra las mujeres en la ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres. Pero falta una aplicación más efectiva de esta norma. A su vez existe jurisprudencia que reconocía la violencia y el acoso laboral como incumplimiento de las obligaciones patronales, pero el Convenio 190 fija un marco común y claro para prevenir y abordar esta problemática con un enfoque integral, que tiene en cuenta las consideraciones de género. Es que el documento internacional reconoce que la violencia y el acoso afectan de manera desproporcionada a las mujeres y diversidades, y que para acabar con esos hechos en el mundo del trabajo es indispensable la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género.
A su vez, actualmente en Argentina funciona la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo de la Nación, que brinda orientación y recibe denuncias sobre casos de violencia en el trabajo. Este organismo describe tres formas de violencia laboral: agresión física (daño corporal al trabajador), acoso sexual (conducta o comentario reiterado con connotación sexual no consentido por quien lo recibe) y acoso psicológico (situación en la que se ejerce un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral). A la vez que considera que “la violencia laboral atenta contra los derechos humanos, el trabajo digno y la integridad de las personas”.
Fases del hostigamiento y cómo afecta a la salud
El acoso laboral o Mobbing (término en inglés que puede traducirse como acoso u hostigamiento, en este caso aplicado al ámbito laboral) es un fenómeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva, y provoca en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable.
A veces estas situaciones son notorias, como cuando se trata de agresión física o acoso sexual (desde solicitar favores sexuales como condicionantes del empleo, pasando por preguntar constantemente sobre la vida sexual de una persona, comentar abiertamente acerca de su aspecto físico u orientación sexual o buscar contacto físico de forma innecesaria, limitando la libertad de movimientos de la víctima), pero otras cuesta más identificarlas con claridad. El acoso psicológico se da por ejemplo cuando: se producen ataques verbales y críticas sobre el trabajo realizado o sobre la vida privada del trabajador; existen amenazas verbales por parte de jefes o compañeros de trabajo; se ignora a la víctima y se la aísla; no se asigna trabajo o se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas con la intención de humillarla; se cambia a una persona de oficina o lugar habitual de trabajo con ánimos de separarla de sus compañeros; se le encarga trabajo imposible de realizar; se le efectúan amenazas reiteradas de despido infundado; se difunden calumnias con el objeto de menoscabar la reputación personal o profesional de la víctima; o se desprecia su opinión o impide expresar sus valoraciones personales.
Estos actos de violencia ejercidos de manera continuada causan un importante daño en la salud y otro tipo de perjuicios económicos y sociales. Según los especialistas, normalmente la víctima pasa por una serie de etapas que van dejándole diferentes secuelas. Al principio del acoso laboral el trabajador piensa que se trata de una situación transitoria fruto de un problema o un malentendido. Luego, una vez que entiende que la situación no va a cesar, se culpa a sí mismo, lo que erosiona su autoestima debido a que atribuye el acoso a ciertas características de su personalidad. En estas etapas iniciales no es infrecuente que la víctima se pregunte, también, si no estará siendo demasiado susceptible o exagerada ante la situación. Y finalmente la continuidad del acoso en el tiempo provoca procesos de ansiedad y síntomas depresivos.
“Era un chiste” o “no es para tanto” son frases que se suelen escuchar con frecuencia ante el hostigamiento. Sin embargo, las consecuencias del mobbing laboral pueden ser demoledoras. Psicológicamente, el acoso laboral deteriora la fortaleza mental de la víctima. Entre los efectos más comunes están, como mencionamos, la ansiedad, estrés, depresión, baja autoestima, aislamiento y sentimiento de culpa. En el plano físico la víctima puede sufrir problemas de migrañas, dolores gastrointenstinales, náuseas y trastornos del sueño. En cuanto a lo social, es frecuente que las víctimas de acoso laboral se aíslen y ya no frecuenten los sitios a los que solían ir. Mientras que laboralmente, el mobbing es susceptible de hacer que la persona abandone su empleo. Pero, además, también puede condicionarlo a la hora de integrarse en otro puesto de trabajo.
Algunas cifras
La problemática es preocupante en toda la región. Según un estudio realizado recientemente por el portal de empleos Bumeran (junto a las ONGs Grow y ELA, la consultora Nodos y la Fundación Avon), el 73% de las personas encuestadas en Latinoamérica sufren o sufrieron alguna situación de violencia o acoso dentro de su lugar de trabajo en el último año. El estudio indica que de esa manera respondió el 80% de los argentinos.
Según el mismo, en nuestro país el 69% de las mujeres afirma haber vivido personalmente experiencias de violencia o acoso dentro de su entorno de trabajo durante el último año. Por su parte, el 62% de los hombres asegura haber pasado por alguna situación de este estilo y un 59% de las identidades LGTBIQ+ ha experimentado un hecho de violencia o acoso laboral. Aunque los comportamiento de los que son víctimas son diferentes: las mujeres de Argentina, Chile, Ecuador y Perú manifiestan un 70% más que los varones haber sido sometidas a acercamientos físicos inapropiados, avances sobre el espacio personal y contactos físicos no consentidos dentro de su lugar de trabajo; mientras que sucede en un 70% más en varones que en mujeres hechos relacionados a comentarios inadecuados sobre la orientación sexual, bromas por discapacidades y acontecimientos violentos como golpes, empujones, entre otros.
El Convenio de la OIT reconoce que la violencia laboral afecta de manera desproporcionada a las mujeres y grupos en situación de vulnerabilidad, como la comunidad LGBTIQ+, personas migrantes o con discapacidad. En consonancia con esto, según datos registrados por la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia en el Trabajo de la Ciudad de Buenos Aires, en 2019 el 80% de las consultas fueron realizadas por mujeres. En 2020, esa cifra marcó un incremento y en la actualidad se mantiene en el 90%. En el 95% de los casos, se trata de acoso psicológico.
A su vez cabe destacar que, en gran parte de los casos, el victimario suele ser un jefe varón. Otro estudio publicado en abril pasado también por el portal de empleos Bumeran, en colaboración con las mismas organizaciones, determinó que un 55% de las personas encuestadas en la Argentina afirma haber sufrido alguna situación de violencia o acoso por parte de su jefe directo varón dentro del lugar de trabajo. Por su parte, un 27% de consultados asegura haber padecido algún tipo de estas experiencias por parte de su jefa directa mujer. Mientras tanto, un 37% aseveró haber recibido violencia por parte de un líder varón que no era jefe directo. Y un 16% contestó que atravesó la misma experiencia por parte de una líder mujer que no era jefa directa.
A su vez, el 56% de los encuestados asegura que la oficina es el escenario principal donde ocurren la mayor parte de las situaciones vinculadas con la violencia y el acoso dentro del ámbito laboral, seguido por la sala de reuniones (17%) y por “otro lugar” (16%). Cabe destacar, más ahora en los tiempos que corren, que muchas veces estas situaciones se trasladan a otros espacios como redes sociales, correo electrónico, blogs, WhatsApp, websites, entre otros. En este sentido, el ciberacoso prevalece entre las mujeres cis (77%) pero implica el 14% del total de las denuncias de agresión.
Por otra parte, una encuesta elaborada en 2019 por ELA y Nodos sobre experiencias de acoso laboral en mujeres e identidades feminizadas de Argentina muestra que el 88% de las encuestadas declaró haber sido objeto de burla o haber recibido algún chiste, comentario sexista, machista o discriminatorio en el lugar de trabajo que le generó incomodidad. Y el 15% de las mujeres relevadas afirmó que le solicitaron favores sexuales a cambio de un beneficio laboral -cifra que se duplica entre las encuestadas con discapacidad (33%) y personas LGBTIQ+ (34,7%)-, mientras que un 25% restante contestó que recibió hostigamiento laboral por negarse a un intercambio sexual.
“Me escribía cuando terminaba el horario de tribunales. ‘¿Cómo te fue en el día?’, ponía y me mandaba corazoncitos, emoticones. Yo me ponía muy nerviosa. No quería saber nada con él. Estoy casada y tengo dos hijos. El, también. Yo sé que esto puede pasar en cualquier trabajo, pero si los dos están de acuerdo. Yo no quería. Hasta me pidió que descargara la aplicación de Telegram para comunicarnos por ahí porque era más seguro. Me negué. Era muy desubicado. Me mandaba mensajes diciendo que tenía el corazón partido. Le pedía por favor que no siguiera. Cuando asumió como juez, me hizo la vida imposible. ‘Estás hermosa’, ‘mirá que lindo vestido’, ‘estás muy linda’… Cosas así me escribía. Me llamaba a su oficina y me decía: ‘A mí no me vas a ignorar’”, relataba un año atrás a Página12 la secretaria del juzgado de Familia de Olavarría, Marcela González Hoffer, días después de que su acosador, el entonces juez de Familia de Olavarría, Claudio García, fuera destituido por unanimidad en un jury histórico en la provincia de Buenos Aires: por primera vez se aplicó esa sanción por un caso de acoso sexual y violencia laboral contra un magistrado. “Los fines de semana me escribía a cualquier hora. Yo sentía muchísima angustia. Estaba muy incómoda y me hacía sentir condicionada. La sensación de culpa que me producía recibir esos mensajes, la intromisión a mi intimidad, la agresión, se prolongaron durante meses. Tenía malestares digestivos, y cada vez que mi superior –porque él era mi superior—no hacía caso a mis negativas sentía un nudo en la garganta”, recordaba. En su caso, fue fundamental el apoyo familiar, de compañeras y compañeros del juzgado y del gremio durante todo el proceso. El Jurado apartó de su cargo a García, quien a la vez fue inhabilitado de por vida a ocupar otros cargos en el Poder Judicial.
Sin embargo, la mayoría de los casos no tienen el mismo desenlace. A pesar de estas alarmantes cifras, las denuncias registradas ni se acercan a la realidad. Esto es debido a que el miedo adquiere un protagonismo central. En otra encuesta, más de la mitad de las víctimas dijo no haber denunciado el hecho violento por miedo a perder el trabajo o temor a represalias a futuro en su puesto laboral; mientras que otras no lo hicieron por miedo a que no les creyeran o “el qué dirán”. Además, las personas que sí expusieron el hecho de violencia (ya sea en recursos humanos, con sus compañeros o, incluso, con la persona que ejerció violencia) dijeron que no hubo impacto alguno dentro del ambiente laboral tras haber denunciado una situación de violencia; mientras que un 41% aseguró que existió un impacto negativo; y solo el 9% restante opinó que hubo un impacto positivo en la compañía.
Qué hacer frente a estas situaciones
“Las personas dudan de ellas mismas, de su trabajo, creen que algo han hecho, se sienten responsables. Cuando finalmente hablan, es porque todas las estrategias previas que implementaron para que la violencia cesara no funcionaron. Y, en ese momento de vulnerabilidad, la institución y el grupo de trabajo duda de su credibilidad, las estigmatiza, se la victimiza, se la re-victimiza. Pasan a ser ‘quilomberas’, se considera que algo quieren obtener. Y lo único que busca una persona que está en situación de maltrato laboral es ejercer su tarea en un espacio libre de violencia», sostiene la psicóloga Natalia López, especialista en violencia de la consultora Grow. Es por eso que es tan necesario activar herramientas para que las personas se sientan seguras al realizar la denuncia en sus propios empleos, cosa que ocurre en una pequeña minoría de lugares.
Actualmente quienes sufren violencia laboral o viven situaciones que podrían serlo pueden recibir asesoramiento en la Oficina de Violencia Laboral, donde luego las orientarán en el proceso de denuncia, que es personal y confidencial. Frente a una situación de violencia laboral hay dos opciones de denuncia: la misma se registra en la Oficina de Violencia Laboral, queda como un antecedente y sirve, como tal, ante la persistencia del problema o frente a futuros conflictos que puedan darse; o la Oficina cita al empleador para hacerle conocer la situación, caso en el que el empleador tiene 10 días para hacer una propuesta de resolución de la problemática y luego el organismo se comunicará para comprobar si la situación denunciada se resolvió.
Este servicio está dirigido tanto para el trabajador que por estar viviendo o ser testigo de una situación de violencia laboral desee orientación sobre el tema; como para el trabajador del sector privado que, luego de asesorarse, desee denunciar violencia laboral. No se requiere ninguna otra documentación que DNI vigente, recibos de haberes (si los hay) y certificados médicos, psicológicos y/o psiquiátricos que acrediten el problema de salud (si se cuenta con ellos). Deben comunicarse con la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral al (011) 4310-5525 o gratis al 0800-666-4100 (opción 1, luego opción 5). Ahí les darán turno u orientación sobre adónde ir según la situación.
En un contexto de crisis económica y con falta de protección efectiva a las víctimas de acoso y violencia laboral, la vulnerabilidad de quienes la padecen aumenta. Es de vital importancia que las empresas y ámbitos laborales trabajen en prevención y habiliten canales de denuncia apropiados con un mensaje de cero tolerancia a todas las formas de violencia laboral. Así como es necesario que el Estado defina políticas contra estos comportamientos. Con la entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT el compromiso ya está asumido.
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